Kıdem tazminatını, belirli bir süre aynı işverene bağlı olarak çalışan bir işçinin İş Kanunu ile belirlenen koşullar kapsamında işten çıkarılması veya ayrılması halinde işveren tarafından ödenmesi gereken toplu para olarak tanımlamak mümkün. Kısacası uzun süre aynı işverene bağlı olarak çalışan bireylerin işten ayrılmaları durumunda almaya hak kazandıkları bu tazminat, çalışanlar için hem bir güvence hem de emeklerinin karşılığıdır.
Ancak tanımından da anlaşıldığı gibi bir çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için İş Kanunu kapsamında belirtilen koşulların yerine getirilmesi şart. “Peki, bu koşullar nelerdir?” diyorsanız gelin, kıdem tazminatı alma şartları ve kıdem tazminatını hesaplamak için dikkat edilmesi gerekenleri birlikte keşfedelim.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, iş akdinin sona erdiği her durumda değil, kanunda öngörülen hallerin gerçekleşmesi halinde belirli bir kıdeme sahip olan işçilere ödenir. İşverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi için işçinin aynı işverene ait aynı veya farklı iş yerlerinde en az bir yıl çalışması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlandırılması gerekir.
“Peki, kıdem tazminatı için iş sözleşmesi nasıl sonlandırılmalıdır?” diye merak ediyorsanız 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile belirlenen işçinin kıdem tazminatı alabileceği durumları şu şekilde sıralayabiliriz:
- İşveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarılmak
- İşçinin, haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi (örneğin sağlık sorunları, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı gibi durumlar)
- Erkek çalışanlar için askerlik görevi nedeniyle işten ayrılmak
- Kadın çalışanlar için evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde işten ayrılmak
- Çalışanın emeklilik hakkını elde etmesi veya yaşlılık aylığı almak için işten ayrılması
Çalışanın vefatı durumunda ise kıdem tazminatını, çalışanın kanuni mirasçısı olan eşi, çocukları gibi hak sahipleri alabilir.
İş sözleşmesinin bu koşullara bağlı olarak sona ermesi durumunda işverenin çalışana kıdem tazminatını ödemesi gerekir. Ayrıca bu koşulların geçerli hale gelmesi için çalışanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin gerektirdiği gibi bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan bir işçi olması önemlidir.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı hesaplaması, çalışanın iş yerinde geçirdiği süreye ve aldığı son brüt ücrete dayanır. Kıdem tazminatı, her tam yıl için çalışanın 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır.
Hesaplama Formülü:
- Kıdem Tazminatı = (Çalışılan süre) x (Son brüt ücret) – (Damga vergisi)
Diyelim ki bir çalışan, aynı iş yerinde 6 yıl 3 ay çalışmış ve son brüt maaşı 30.000 TL olsun. Buna göre:
- 6 yıl için: 6 x 30.000 = 180.000 TL
- 3 ay için: (30.000 / 12) x 3 = 7.500 TL
- Brüt kıdem tazminatı: 180.000 + 7.500 = 187.500 TL
- Damga vergisi (0,00759): 187.500 x 0,00759 = 1.423,13 TL
- Net kıdem tazminatı: 187.500 – 1.423,13 = 186.076,87 TL olur.
Kıdem Tazminatı Hesaplamasında ve Ödemesinde Dikkat Edilmesi Gerekenler
Kıdem tazminatı hesaplaması, genel olarak yukarıda belirttiğimiz gibi brüt ücret ve çalışılan zamana göre hesaplansa da hem çalışanın hem de işverenin haklarını bilmesi için kıdem tazminatı hesaplanırken dikkat edilmesi gereken önemli detaylar bulunur. Bu detayları ise şu şekilde sıralayabiliriz:
- Kıdem tazminatından gelir vergisi ve sigorta primi kesintisi yapılmaz. Yalnızca damga vergisi kesintisi yapılarak kalan tutar işçiye ödenir.
- Kıdem tazminatı için her yıl devlet tarafından bir tavan ücret belirlenir. 2025 yılı için kıdem tazminatının tavan miktarı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Kıdem tazminatı almaya hak kazanarak işten ayrılan işçinin son aldığı aylık brüt ücret, kıdem tazminatı tavan tutarının üstünde ise kıdem tazminatı tavan tutarı, altında ise giydirilmiş aylık brüt ücreti esas alınır. Ancak işveren ve çalışan arasında anlaşma olması halinde işveren tarafından kıdem tazminatı tavan miktarının üzerinde bir ödeme yapılabilir. Sadece tavan miktarı aşan kısım için gelir vergisi ve sigorta priminin hesaplanması gerekir. Örneğin bir çalışanın aylık brüt ücreti 60.000 TL olsun. İşveren bu ücret üzerinden kıdem tazminatı verirse 13.344,57 TL’si için gelir vergisi ve sigorta primini hesaplayarak öder.
- Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, diğer bir adıyla akort (Yapılan işin sonucuna göre parça sayısı baz alınarak belirlenen ücret), götürü (Belirli bir işin, belirtilen süre içinde bitirilmesi halinde hak edilen ücret) veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
- Kıdem tazminatı hesaplamasında brüt ücretin yanı sıra süreklilik arz eden yemek, ikramiye gibi para veya parasal karşılığı olan menfaatlerin de dikkate alınması gerekir. Bunun yanı sıra doğum yardımı, fazla mesai ücreti gibi süreklilik arz etmeyen ödemeler, hesaplamada dikkate alınmaz.
- İşçinin vefat etmesinden dolayı doğan kıdem tazminatını işçinin eşi veya diğer yasal mirasçıları alabilir.
- Kanunen işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi ile kıdem tazminatı toplu bir şekilde işçiye ödenmelidir. Ancak işçinin onayı olması halinde işveren taksitli bir şekilde ödeme yapabilir.
Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Arasındaki Fark Nedir?
İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı, genellikle karıştırılan iki farklı tazminat türüdür. Her ikisi de çalışanın işten çıkması ile ortaya çıksa da şartları ve ödeme yükümlülüğü üzerinden farklılaşır.
Yukarıda da belirttiğimiz kıdem tazminatı, iş yerinde bir yılını dolduran çalışanların almaya hak kazandığı ve çalışanın çalışma yılına göre emeğinin karşılığı olarak işverenin ödemesi gereken bir toplu paradır. Ancak ihbar tazminatı sadece işvereni değil, çalışanı da ilgilendiren bir tazminat türüdür. Çünkü taraflardan biri ihbar süresine uymadığı ve bildirimde bulunmadan işten çıktığı takdirde karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Bu iki tazminat türünün arasındaki diğer fark ise çalışma süresidir. Bir çalışanın kıdem tazminatı alabilmesi için en az bir 1 yıl boyunca aynı işverene bağlı şekilde çalışması gerekir. İhbar tazminatında ise böyle bir süre sınırlaması bulunmaz. 1 yıldan az çalışan işçilerin de bildirim yapmadan işten çıkması veya çıkarılması durumunda usulsüz fesih yapan tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
Kısacası kıdem tazminatı, yıllarca verilen emeğin karşılığı olarak yapılan bir ödemedir. Ancak bu ödemenin yapılabilmesi için işten çıkış nedeni ve bu nedenin doğru bir şekilde belirtilmesi oldukça önemli. Bir işçinin işten çıkış nedeni ise SGK işten çıkış kodları ile belirtilir. Çalışanın kıdem tazminatı alabileceği durumlara göre SGK işten çıkış kodlarını öğrenmek için “SGK İşten Çıkış Kodları Nelerdir?” yazımızı okuyabilirsiniz.
MAPFRE Sigorta